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  • 您的位置:万达国际娱乐官网 > 范文 > 工作计划 > 工作计划表 > 人力资源经理工作计划表 正文 2016-08-18

    人力资源经理工作计划表

    相关热词搜索:计划表 人力资源 经理 工作 人力资源经理工作概述 如何当好人力资源经理

    篇一:人力资源部2016年工作计划

    人力资源部2016年工作计划

    第一部分 总体目标

    一、总体目标

    根据现工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,计划从以下几个方面开展工作:

    1、在调整后的公司组织架构基础上,要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。

    2、完成日常人事招聘与配置;

    3、在原有薪酬管理的基础上,完善员工薪资结构,实行科学合理的薪酬制度;

    4、充分考虑员工福利,每月按时准确申报社会保险,保障员工的合法利益。

    5、在绩效考核制度基础上,参考其它先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

    6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

    7、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

    二、注意事项:

    1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此公司在设计制订人力资源管理目标时,应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度,人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。

    2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言,是一项非常重要的基础工作,这其中许多工作需要公司上下通力合作,各部门协调配合,共同参与。因此,需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

    第二部分 完善公司组织架构

    一、目标概述

    公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

    鉴于此,首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能在二、三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

    二、具体实施方案:

    1、确定公司现有组织架构和定岗定编;(已完成)

    2、各部门拟定岗位职责及人员分工,经公司会议讨论确定,报请总经理审阅修改并批准实施;(进行中)

    3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司,然后统一填报,由人力资源部负责整理存档。

    三、实施目标注意事项:

    1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

    2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外,人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

    第三部分 人事招聘与配置

    一、目标概述:

    完成人事招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转。这也是是公司的人事配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。

    二、具体实施方案:

    1、 计划采取的招聘方式

    ① 以网络为主,兼顾现场招聘会、报刊、万达国际娱乐官网等。网络招聘:可与省内相关行业招聘网站合作,签约网站半年或者一年,如青海人才网、夏都人才招聘等;

    ② 猎头招聘:高层管理岗位的招聘方式;

    ③ 人才市场现场招聘:保持与西宁、大通县各人才市场联系,参与大型招聘会、专场招聘会等,这同时也是公司品牌宣传的一种形式;

    ④ 内部提拔:通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用内部员工; ⑤ 熟人万达国际娱乐官网:针对特别岗位实行奖励熟人万达国际娱乐官网的形式。

    2、 计划2016年3月初进行公司年度招聘活动,2月做好前期准备工作(包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整理、相关表格的制定等)

    三、人才储备和管理目标

    (1) 为确保人员的合理流动,应对突发情况,人事部要作好人员储备工作。同时,将员工培养和管理将作为重点工作,主要突出对员工的育和用的方面。

    (2)为保证公司各岗位的人才配置合理,面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题,人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。

    (3)人员管理指标

    控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工)。一直以来,基层员工特别是在试用期内离职占到的整体离职率较大,不仅加大了人事工作的劳动量,且影响整体的工作安排。主要措施:A、把好人员招聘关,严格按照用人条件筛选,特别注意对应聘者的综合素质的考察;B、做好入职沟通,建立员工沟通记录、规划职业愿景,明确员工工作内容和计划;C、做好岗位培训工作,部门主管应积极引导其快速适应岗位。D、定期跟踪新员工工作情况,每月按时收集《新员工试用期月度考核表》;E、员工转正时及时办理相关手续。

    (4)、年度招聘渠道

    ① 现场招聘会;

    ② 网络招聘;

    ③其它招聘渠道:市、区级劳动局和劳动力市场;

    ④院校及中专技学校合作。

    第四部分 薪酬管理

    一、目标概述:

    根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势,特别是周边大型生产经营型企业较多、青海省生活水平和工资水准的升幅,势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和下属一线职工,造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一些企业的人才需求冲击,将导致公司一些管理人才和技术人才的流失,给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响。为此,应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。 把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

    二、具体实施方案:

    1、根据公司现有薪酬状况,结合公司组织架构设置和各岗位说明书,完善公司薪酬设计方案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪

    篇二:人力资源经理工作目标计划书

    武汉大**城房地产营销策划有限公司 2008年度人力资源部工作建议及目标

    一、 公司现人力资源情况分析 二、 二00八年度人力资源部架构

    三、 二00八年度人力资源部总体目标计划 1、 完善公司制度及流程 2、 各职位工作分析 3、 人力资源招聘与配置 4、 薪酬管理 5、 员工福利与激励

    6、 绩效评价体系的完善与运行 7、 员工培训与开发

    8、 人员流动与员工关系管理 9、 本部门自身建设

    10、 其他协助职能部门的功能 四、各项工作完成时间进度表

    公司人力资源现状分析

    企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用,在知识经济的时代,在企业的众多资源中,人做为一种资源的重要性越来越引起重视,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为组织保持强劲的生命力和竞争力,提供有力人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。

    通过对公司现有制度的熟悉以及与公司同事间的询问和沟通,结合公司年前的一份人力资源和企业文化调查问卷的统计报告,我对大**城目前的人力资源的现状有了大致的了解,分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行了分析。为了让公司董事会对公司的人力资源现状有清晰的认识,同时便于对我日后开展人力资源工作提供指引及更好的做出规划,特拟定此计划书。

    在公司的组织架构上,能够很清楚的看到人力资源部的所在位置,但通过对公司在人事方面的操作流程可以了解到,人力资源部并没有发挥到应该发挥的作用,部门的架构没有有效的搭建,对于人力资源部的工作开展也起到了极大的阻碍作用,工作也仅仅只是停留在事务性的工作上,这和人力资源部的真正价值相距甚远。就公司的现有情况,在人力资源方面公司还是存在着以下优势的: 一、企业发展迅速,内部管理滞后已被决策层所关注;

    二、基层岗位人力较充足。公司开展新项目时,新的人员架构搭建有一定的保障;

    三、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通,员工都希望能将自己的能力充分发挥,

    愿意接受具挑战性的工作,并提供相应培训以提高工作质量和效率。

    四、经过几年运作,员工对**的发展前景较乐观,已沉淀出部分渴望在**长期发展的员工。而**员工是一

    支年轻的队伍,再学习能力及可塑性强。如公司能不断提供一个良好的工作氛围,有针对性的培训,扬长避短的用人机制,员工的有效资源可大幅提高。

    在了解公司所具有的优势的同时,我们也应该更加清醒的认识到公司目前在人力资源方面的不足的欠缺,以下是公司人力资源的劣势分析:

    一、人力资源管理未处于管理的地位,公司总部与各项目公司之间的人力资源管理关系不明晰,导致不能

    与其他经营管理结合起来相互协作,人力资源部通常是事件发生之后才知道,如调动、晋升等等,这也就忽略了人力资源部的管理职能,而仅仅只是一个服务部门而已;

    二、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入,认为人力资源管理是人力资源部门的工作,与

    自身已无多大关系,导致人力资源管理工作不能形成系统结构;

    三、公司的离职率高,人才储备跟不上,影响企业发展;

    四、高、精、尖人才缺乏。随着企业规模的扩大,具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏,部分管理岗

    位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺,如优秀的中层管理人员、项目操盘手及资深策划设计人员等。造成高素质人才缺乏的原因主要是:房地产行业人才流向沿海城市较严重、公司内部工作氛围较欠、归属感欠缺、不能为之提供施展才华的平台,难以留住人才。

    五、各部门之前的职能相互交叉,不够明确,这样会造成事情无人做或者责任无人担的现象;

    六、管理人员对下属的管理及培养力度不足,对下属的工作分配基本有明确的认识,但岗位职责的明确程

    度不够,也较少与员工本人进行过有关岗位的沟通;

    七、主管以上管理层对员工的工作量及用人数量的判断存在主观推测的现象,没有比较科学的用人需求测

    算。如果公司没有相应的人员编制措施的话,可能会导致人员盲目扩张,造成冗员,影响员工工作积极性和公司利润;

    八、对新员工没有进行岗前培训,没有正式考核,没有手续,对新员工本人没有指供很好的指引,没有用

    好试用期这一管理方法;

    九、制度及流程不全面,不能覆盖公司管理的很多方面,很多工作都是凭着经验主义,亲情管理和口头管

    理,随着公司的不断壮大,将涌现出更多的管理漏洞,因此制度和流程文件需要逐步完善; 十、 员工包括管理层对公司的动态及发展规划了解不足,造成员工的归属感不够及主人翁意识差,建议

    每季度召开一次全体员工会议,内容除了员工了解公司情况外,也增加员工之间的了解。

    人力资源评估结论:

    二00八年度公司人力资源部架构

    以上的架构图是按照人力资源的各大模块,依据岗位而设计的,实行专岗专人。但从公司目前的规模,结果实际需要,并充分考虑开源节流,现将人力资源部的人员

    人力资源经理工作计划表

    定编如下:

    二00八年度公司人力资源工作思路

    根据以上的人力资源现状分析,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下方面开展2008年度的工作:

    ●2008年度人力资源部工作目标之一: 完善公司制度管理 一、目标概述

    公司正以迅猛的速度发展着,随着业务的发展,队伍必然会逐渐壮大,将会有很多的新人进来,新人必然会业务不熟,如果没有一套可用的工具,主管会花很多的精力来每个每个教,一遍又一遍的讲,但是有了这样的工具,一来主管可腾出更多的精力去做其他更重要的事情,二来也可以减少新人做错事,甚至是返工的机率,三来,铁打的营盘流水的兵,我希望我们的管理不是靠经验主义。试想,如果说因为一个经验丰富的主管离司而带来整个部门的业务的瘫痪的话,这样的后果是很可怕的。现在要做的就是将他们的经验留下来,并固定下来,成为公司的财产的一部分。这也是人才梯队建设中的一个重要内容。

    公司迄今为止的制度流程规范严格来说是不完备的,而公司的管理制度建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部在2008年首先应完成公司制度规范的完善。基于严密、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出科学的制度规范,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案:

    1、2008年4月10日前完成公司现有制度的修订;

    2、2008年4月20日前完成公司制度的完善,补充公司不完善的制度、以前空白的制度及相关表格; 3、2008年4月30日前完成员工手册的初稿并征求各部门意见,报请公司董事会审阅修改;

    4、2008年4月30日前开始对公司各部门的组织架构、部门职能、工作流程进行汇编,各部门根据统一标准进行(模板、格式及相关表格由人力资源部提供),在规定时间内上交,由人力资源部进行统一编排修订并整理成册归档,具体完成时间视进度而定。(此项工作需得到公司董事会及各部门负责人的支持与配合)

    三、实施目标注意事项:

    1、制度要注意既简练又全面,过于复杂会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,

    篇三:新入职人力经理工作计划书

    新入职人力经理工作计划书

    XXX公司开创于九十年代,已经有数十年的探索与发展,公司的人力资源及行政管理各个模块已经趋渐成熟,并经过数十年的管理实践,趋向于现代企业人力资源管理模式。

    人力资源与行政工作,作为公司后勤支持部门,时刻在为公司一线部门提供服务与保障,时刻在为达成公司的业绩指标服务,人力资源与行政工作的最终目的是服务,服务于公司的业绩。

    根据我目前对公司的初步了解,在行政人事经理的岗位上,对于如何安排第一年的工作,基本思路为逐渐了解公司、融入公司、发挥个人能力带领团队为公司创造价值。 以时间为主线:

    初入公司,第一季度主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解公司现状,了解公司整体管理,以及员工对当前的公司制度、工作任务量、工作满意度、办公室工作氛围、布局规划等等,从小的细节方面去融入公司这个大集体:

    1、观察了解公司,分析和判断公司目前所处的管理阶段,并树立个人人格信任感。

    2、了解公司人力资源现状,熟悉了解各部门业务,关注关键人才的动态发展。

    3、梳理公司人力资源实操工作的情况,使之与公司发展目标保持一致。并预防法律纠纷隐患。

    4、了解并实施公司招聘、培训、绩效、薪酬、干部管理等流程。

    此阶段达成目标:通过以上对公司人力资源工作的熟悉以及对公司管理阶段的了解,逐渐对于公司的整体发展战略有清晰认识,并且了解人力资源战略规划,并对于本年度工作目标可做到初步分解,同时,了解人力资源工作中某些特殊性。 有以上对公司管理以及公司人力资源管理现状的了解,在第二季度,在维持目前的工作流程与管理制度的前提下:

    1、梳理并分析公司招聘、培训、绩效、薪酬、干部管理等各个流程,从中提取流程的优势部分并积极执行。

    2、合理对各个流程进行调整,引进先进的人力资源工具。

    3、关注其他部门经理/负责人的工作并时刻准备与团队一起做好服务与协调工作。

    4、关心本团队人员的各方面情况,包括工作动态、心理状态、思想状态等等。

    此阶段达成目标:了解、爱护、关心本团队员工,按照每个人的个性情况合理安排工作。完善公司人力资源管理的各个流程,反思人力资源工作与公司人力资源战略是否齐头并进,并实时调整。

    经过半年的时间,逐渐融入公司的文化,熟悉并关心与我们一起工作的员工,基本了解公司关键人才的动态,在接下来的第三、第四季度,开始于团队一起发挥人力资源部门的能力为企业业绩服务:

    1、初步与本部门人员真正磨合,开始培养起本部门的工作规范,并可以有限制、有节制的指导本部门人员的职业发展。

    2、严格执行公司各项流程制度,对人力资源制度可以查缺补漏,开始带领团队倡导公司的企业文化。

    3、完善并执行制度的同时,熟悉企业人力资源工作中的特殊性。

    4、健全并完善公司人力资源档案管理。

    此阶段达成目标:真正融入集体,可以培养团队,真正展开人力资源各个模块的工作,并在对公司人力资源战略有清晰认识的基础上,开始执行。 以工作内容为主线:

    在熟悉、执行并分析公司现有人力资源管理制度的基础上,对于人力资源管理一年的工作计划,仍然要关注人力资源各个模块的关键部分,简单来说可以归结为人力资源管理的5P模型。

    Position:组织与岗位设计(招聘与培训管理)

    Person:人员测评与管理

    Performance:绩效管理

    Payment:薪酬福利管理

    Positive attitude:工作积极性(员工关系管理)

    其中,Position组织与岗位设计中,工作分析制定岗位说明书非常重要,岗位说明书可以说是人力资源管理的一个基本指导,它与人力资源招聘、培训、考

    核、绩效等息息相关,具有指导性作用。

    因此,梳理公司的岗位职责,作为权责明晰,用人合理是一项重要的基本工作。

    Preson人员测评与管理中,重点工作为设计完整的职位晋升发展通道以及关键人才培养与管理制度,引用合理的人才测评工具,员工培训与关键人才培养挂钩,建设公司关键人才库。

    建设公司人才培养制度,时刻为公司储备可造之才,不但有效的节省招聘成本,还可以培养忠诚高效的员工,培养积极向上的企业文化。

    Performance:绩效管理,绩效考核对于公司的重要性不言而喻,严肃的说没有绩效就没有公司目标的有效达成。因此根据公司每年度业绩指标,对员工层面,管理层面,高管层面,或者说业务层面进行指标分解,量化、非量化考核必不可少。

    Payment:薪酬福利管理,薪酬福利要在体现公平、公正的前提下,满足公司新老员工的不同需求,并能够通过有效的薪酬制度,达到激励员工,留住员工的效果。因此可以根据公司发展阶段制定合理有效的动态薪酬福利体系或在现有薪酬福利的基础上,每年度反思公司的薪酬福利体系。

    Positive attitude:工作积极性,员工工作积极性与否,关系着公司的效益,公司可以采取哪些措施可以有效的激励员工工作积极性,让员工愉快而主动的工作,是员工关系管理中的一个重点。

    以上以人力资源管理的5P模型来说明人力资源工作中的一些关键工作点,但人力资源工作是一项系统而庞大的大工程,每个模块的工作息息相关并各自有侧重点,另外,一些没有在5P模型中提到的例如公司档案管理(纸质与电子档案)、工作中用到的一些统计与分析方法同样重要。

    人力资源工作对从业者综合素质要求非常高,不仅要具备人力资源专业知识,组织管理,团队管理、心理学、历史学、社会科学等知识,还要求能够细心、耐心、有爱心的去工作,能够具备全面性、高度性和前瞻性的素质。

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